パートタイマーにも有給休暇はある？中小企業がやりがちな違法運用とは
「パートタイマーには有給休暇はない」と思っていませんか？
実は、働き方の形態に関係なく、一定の条件を満たせば有給休暇はすべての労働者に認められています。ところが、実際の職場では、誤解や知識不足によりパート・アルバイトの権利が守られていないケースも少なくありません。
本記事では、パートタイマーにも認められる年次有給休暇の基本ルールと、中小企業で多く見られる違法な運用例、そして企業として取るべき適正な対応策について解説します。
目次
- ○ 年次有給休暇は「正社員だけのもの」ではない
- ○ 中小企業がやりがちな「有給」に関する違法運用とは
- ○ 適正な運用をするために企業が取り組むべきこと
- ○ まとめ：パートタイマーの権利を正しく理解し、法令遵守を
年次有給休暇は「正社員だけのもの」ではない
労働基準法第39条により、雇用形態にかかわらず、一定の条件を満たせば年次有給休暇が付与されることが定められています。
パートタイマーの付与条件とは？
以下の2つの条件を満たすと、パートタイマーにも年次有給休暇が与えられます。
・雇入れ日から 6か月間継続勤務
・その間の 全労働日の8割以上出勤
この条件は正社員と同様です。ただし、所定労働日数に応じて付与日数が変わる点が異なります。
つまり、週1日勤務のパートでも有給休暇は与えられるのです。
中小企業がやりがちな「有給」に関する違法運用とは
パート・アルバイトが多く働く職場では、法令を正しく理解していないがために、以下のような違法な取り扱いがなされることがあります。
違法運用①：有給休暇自体を認めていない
「うちはパートだから有給はなし」という運用は明確な労基法違反です。
制度が存在しないこと自体が問題で、万が一トラブルになった場合は、未払い賃金請求や行政指導の対象になり得ます。
違法運用②：有給休暇の「買い取り」を強要
「有給は取らなくていいから、その分のお金を出す」という申し出もよくありますが、これも制度主旨に沿っておらず正しい運用ではありません。
違法運用③：取得を申し出た従業員に不利益な扱い
「有給を取るならシフトを減らす」などの圧力をかけることは、パワハラや不利益取扱いとして労働トラブルの火種になります。
適正な運用をするために企業が取り組むべきこと
就業規則や雇用契約書で明記する
パート・アルバイトを雇用する場合は、雇用契約書や就業規則で有給に関する取り決めを明記しておきましょう。
具体的な付与基準や取得方法を明文化することで、トラブルを未然に防ぐことができます。
有給取得状況の管理と計画的付与
2019年の法改正により、年10日以上の有給が付与される労働者には、年間5日の取得義務が生じています。
これはパートタイマーでも適用されるため、企業側は有給取得状況を適切に把握し、取得を促す工夫が求められます。
定期的な労務チェックを社労士と行う
有給管理や雇用契約の整備が不安な場合は、社会保険労務士（社労士）に相談するのが有効です。
労基署への対応や、適法な制度設計をサポートしてくれます。
まとめ：パートタイマーの権利を正しく理解し、法令遵守を
年次有給休暇は、すべての労働者に認められた権利です。
中小企業が知らず知らずのうちに違法な運用をしてしまうと、未払い賃金請求や行政指導、評判悪化といったリスクに直結します。
企業にとっても、適正な労務管理は働きやすさ＝人材定着・採用力の向上につながります。
「パートには有給がない」という認識をあらため、正しい制度運用に取り組んでいきましょう。