即日退職は認められる？労働者の権利と企業が取るべき対応
近年、即日退職に関するニーズを見聞きする機会が増えたように思います。
使用者が労働者を解雇する場合には労働基準法に「30日前予告」の定めがありますが、一方で労働者が退職するケースでは労働基準法に明確な定めはなく、民法の定めに従うことになります。
民法によると、期間に定めのない労働契約であれば、いつでも解約の申出（退職の申出）はできるとされており、さらに「雇用は、解約申入の後２週間を経過したるに因りて終了する」との定めから、退職の申出から２週間経過すれば使用者の承諾の有無によらず会社を辞めることが可能と解釈されています。
ただし、「退職の場合は１ヶ月前に申し出ること」などといった、民法と異なる退職申し出期限を労働契約や就業規則で定めるケースがありますが、それはどう解釈されるのでしょうか？
本記事では、労働者が即日退職できる法的根拠や注意点を整理するとともに、企業が取るべき対応やリスク回避のポイントをわかりやすく解説します。
目次
即日退職は認められる？法律上の基本ルール
冒頭でも触れたように、労働者が会社を辞める際は民法の適用が基本ルールとなります。
民法に「退職の申出から2週間が経過すると契約は終了する」と定められていることに照らすと、労使の合意が成立していない限り、原則としては申出当日に退職することはできません。
ただし、民法では「（雇用の期間を定めたときといえども）やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができる」といった旨の定めもされており、これに当てはまる場合は即日退職も認められるケースがあります。
たとえば、会社が賃金の不払いを続けている、パワハラや違法な長時間労働が蔓延しているなど「労働者が就労を継続しがたい重大な理由」がある場合が「やむを得ない事由」に該当すると考えられ、労働者側から即時に契約を解除できるとされています。
したがって、即日退職が法的に認められるかどうかは、個別の事情や労働環境の状況に大きく左右されます。
労働者が即日退職できる代表的なケース
上の章でも紹介しましたが、実務で「即日退職」が認められやすい典型例としては、まず賃金不払いが挙げられます。
給与は労働者の生活を支える根幹であり、これが継続的に支払われない状態は重大な契約違反とみなされるためです。
また、パワハラ・セクハラなどの人格権侵害が日常化し、職場環境が著しく悪化している場合も即日退職の正当性が認められやすくなります。
さらに、違法な長時間労働や労災未対応の危険作業を強いられているようなケースも同様です。
即日退職の申出を受けた際、企業が注意すべき点
企業としては、労働者から突然の即日退職を申し出られても、感情的な対応を避け、まず法的な妥当性を冷静に判断する必要があります。
即日退職が認められる法的理由が存在するかを確認したうえで、重大な問題が指摘されている場合には、事実調査を行い改善に向けた措置を検討すべきです。
また、即日退職が法的に認められないケースであっても、無理に就労を強いることは生産性やメンタルヘルス面で逆効果となることがあるため、残りの勤務期間や引継ぎ方法について柔軟に協議するのが望ましいでしょう。
さらに、退職代行サービスを通じた連絡が増えている現状も踏まえ、企業としては連絡手段の扱いや情報管理のルールを整備しておくことが重要です。
退職に関するトラブルを未然に防ぐためには、日頃から職場環境の改善や管理職教育を進めておくことが鍵となります。
企業が取るべき具体的な防止策と対応フロー
即日退職を巡る混乱を防ぐためには、就業規則や雇用契約書に退職手続きのルールを明確に規定しておくことが重要です。
特に、退職の申出方法（書面・メール・口頭）、引継ぎに関する取り決め、退職日確定の手順などを定めておくことで、双方の認識齟齬を防げます。
また、パワハラ防止法に基づく体制整備や長時間労働の抑制など、退職理由となりやすい職場環境の改善への取り組みも欠かせません。
さらに、即日退職が申し出られた場合の社内対応フロー（①事実確認、②健康状態の確認、③就業継続の可否判断、④最終的な退職日決定）を事前に決めておくと、混乱を最小限に抑えられます。
そのほか、管理職には法律知識とコミュニケーションスキルの両面を備えた対応が求められるため、定期的な研修も有効です。
おわりに
企業にとっては突然の退職は大きな負担となりますが、その背景には改善すべき職場の課題が潜んでいることも少なくありません。
適切な法知識に基づいた対応と、職場環境の整備は、離職防止だけでなく企業全体の健全な運営にも直結します。
本記事が、労働者と企業双方がより良い関係を築くための参考となれば幸いです。