時間外労働の「36 協定」をわかりやすく解説｜未締結のリスクと実務対応
企業が従業員に時間外労働や休日労働をさせるためには、いわゆる「36協定（さぶろくきょうてい）」の締結と届出が必須です。
しかし実務では、「内容をよく理解しないまま形式的に提出している」「協定がないまま残業させてしまっている」といったケースが少なくありません。
36協定を正しく理解し運用することは、労務リスクを大きく減らし、企業と従業員双方の働きやすさを守る重要なポイントです。
本記事では、36協定の基本から未締結のリスク、実務上の注意点までわかりやすく解説します。
目次
- ○ 36協定とは？法律上の位置づけと基本の考え方
- ○ 36協定が未締結（未届け）だった場合のリスク
- ○ 特別条項付き36協定を運用する際の注意点
- ○ 36協定を適切に運用するための実務ポイント
- ○ 中小企業が36協定でつまずきやすいポイント
36協定とは？法律上の位置づけと基本の考え方
36協定（「時間外労働・休日労働に関する協定」）は、労働基準法36条に基づき、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合に必要となる労使協定です。
原則として、1日8時間・1週40時間を超える労働は禁止されており、これを突破して残業や休日労働を行わせるには、労使で協定を結び、労働基準監督署へ届け出ることが欠かせません。
また、36協定には「一般条項」と「特別条項」の2種類があります。
労働基準法で定められた時間外労働の原則的な上限の範囲内であれば「一般条項」を締結することになりますが、通常予見できない臨時的または特別な事情により一般条項で定めた上限時間を超えて時間外労働・休日労働が生じる場合には「特別条項」を締結する必要があります。
36協定が未締結（未届け）だった場合のリスク
36協定を締結していても、それを労働基準監督署長に届け出ないと法的に無効になります。
つまり、そもそも締結していない、あるいは労働基準監督署に届出をしていない状態での残業は労基法違反となります。
労基法違反によって企業や経営者に罰則が科される可能性があるほか、「違法労働」として労働者から損害賠償請求や労基署への申告を受けることで、企業の信用失墜につながるケースも少なくありません。
さらに、未締結の状態で発生した長時間労働が健康障害や労災につながった場合には、使用者責任がより重く問われる恐れがあります。
特に中小企業では、提出漏れに気づかないまま「実態として残業が常態化していた」という事例が多く見られます。
残業管理は給与計算だけでなく、法律遵守のうえでも重要な事項であり、協定がない状況を看過してはいけません。
特別条項付き36協定を運用する際の注意点
特別条項付き36協定は、一時的な繁忙期に限り通常の限度時間を超えて残業させることを可能にする仕組みですが、運用には厳しい条件が付されています。
たとえば、「臨時的な特別の事情」が具体的に何であるのか、協定書に明記する必要があります。
また、限度時間を超える残業を行う際には、労使間での事前協議が求められ、上限を超えた月数や回数にも強い制限があります。
特別条項があるからといって、恒常的な長時間労働を認めてよいわけではなく、むしろ過労防止の観点からも慎重な運用が求められます。
企業としては、特別条項を設定する前に、業務の平準化や採用の強化、外注化といった「構造的な残業削減策」を検討することが望ましいです。
36協定を適切に運用するための実務ポイント
36協定を正しく運用するには、まず協定の内容を現場の実態に合わせることが重要です。形式的に前年の内容をコピーして使う企業もありますが、残業の実態が変化していれば再検討が必要です。
また、従業員代表の選出方法にも注意を払い、管理監督者が代表になることは避けるべきです。
さらに、協定を結んだだけでなく、実務では「残業命令のルール化」「勤怠管理の精度向上」「長時間労働者への面談・健康管理」といった運用が求められます。
36協定は法令遵守のための書類ではありますが、同時に働きやすい職場環境づくりの基盤となるものです。適正な運用は、労務トラブルを防ぐだけでなく、従業員の安心感や組織の生産性向上にもつながります。
中小企業が36協定でつまずきやすいポイント
中小企業では、担当者が兼務で労務管理に時間を割けないことから、届出忘れ・代表者選出の不備・特別条項の乱用といった問題が発生しがちです。
また、残業管理の重要性が社内に共有されていないため、「上司の指示なしの自主的残業」が常態化し、協定の範囲を超えるケースも多く見られます。
さらに、紙やExcelで勤怠管理を行っている企業では、実際の労働時間を正確に把握できず、協定の意義が十分に活かされないという課題もあります。
まずは基礎的なルールを理解し、勤怠管理の仕組みを整えることが最優先です。
そのうえで、繁忙期に対する計画性や業務配分の見直しなど、協定に頼りすぎない運用が求められます。