労務管理できていますか？中小零細企業にこそ読んで欲しい、労務管理の第一歩！
「大手じゃないんだから。」そんな理由で、労務管理を怠っていませんか？
例えば勤怠管理の概念が無い企業。
タイムカードも無く残業の境目が曖昧なため、勤務の実態に応じて給与計算がされず未払い残業代（サービス残業の強要）が発生していたりしませんか？
その他にも年５日の有給取得義務など、従業員を雇用すると様々なルールに沿って労務管理を行う必要があります。
小規模な会社様こそ、従業員１人あたりの存在は大きいはず。
労使ともに気持ちよく働けるよう、社労士のコンサルティングのもと適切な労務管理の一歩を踏み出してみませんか？
目次
- ○ 労務管理の大事な基盤、「就業規則」について
- ・就業規則の「絶対的必要記載事項」とは？
- ・就業規則の「相対的必要記載事項」とは？
- ・「労働条件の明示」にも決まりがあります
- ○ 労務管理をするうえで忘れてはいけない「三六協定（サブロク協定）」についても知ろう！
- ○ 労務管理の第一歩、「勤怠管理」をはじめよう！
- ・有給を年５日取得させていますか？
- ○ おわりに
労務管理の大事な基盤、「就業規則」について
常時10人以上の労働者を使用している場合は就業規則の「作成義務」と「所轄労働基準監督署長への届出義務」があります。もちろん、作成時だけでなく改訂の都度届け出ることも必要です。
「常時10人以上」とは、常態として使用しているのであれば正社員のみでなくパートタイム労働者等も含まれます。
また就業規則の作成や変更については、過半数の労働者代表の意見を聴くことも求められます。
このようなルールのもと作られる就業規則には、必ず記載しなければならない事項も決められています。
記載事項は、必ず取り決めて明示しなければならない「絶対的必要記載事項」と、決めたのであれば明示する「相対的必要記載事項」に大別されます。
就業規則の「絶対的必要記載事項」とは？
■労働時間に関する事項
（１）始業・終業の時刻
（２）休憩時間（長さおよび与え方）
（３）休日（日数および与え方）
（４）休暇（代替休暇、年次有給休暇、産前産後の休暇など）
（５）交代制労働における就業時転換に関する事項（交替の期日、交替の順序など）
■賃金関係に関する事項
（１）賃金（臨時の賃金等を除く）の決定・計算方法
（２）賃金の支払方法
（３）賃金の締切・支払の時期
（４）昇給に関する事項
■退職に関する事項（解雇の事由を含む）
就業規則の「相対的必要記載事項」とは？
■賃金に関する事項
（１）退職手当に関する事項
（２）臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
■その他
（１）労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
（２）安全・衛生に関する事項
（３）職業訓練に関する事項
（４）災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
（５）表彰・制裁の種類及び程度に関する事項
（６）その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
「労働条件の明示」にも決まりがあります
就業規則で記載事項が決められているように、労働契約の締結に際しても明示すべき労働条件が定められています。
■明示すべき労働条件
（１）労働契約の期間に関する事項
（２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制労働における就業時転換に関する事項
（５）退職に関する事項（解雇の事由を含む）
（６）賃金の決定・計算方法、賃金の支払の方法、賃金の締切・支払の時期
（７）昇給に関する事項、退職手当に関する事項、退職手当を除く臨時の賃金等、賞与及び最低賃金額に関する事項
（８）労働者の食費・作業用品等の負担に関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項
上記のうち、（７）と（８）以外は書面交付等で明示する必要があります。
労務管理をするうえで忘れてはいけない「三六協定（サブロク協定）」についても知ろう！
労働基準法上、原則としては時間外労働や休日労働は認められていません。ただし、労使で協定を締結して届け出ることで可能になります。
労使で結ぶ協定（労使協定）の内容については様々なものがありますが、その中でも時間外労働・休日労働について締結したものを「時間外・休日労働協定（法36条に規定されていることから、通称サブロク協定と呼ばれる）」と言います。
締結内容は以下の事項について満たしている必要があります。
■時間外・休日労働協定の協定内容
（１）労働時間を延長し、又は休日に労働させることが
できることとされる労働者の範囲
（２）対象期間（労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる時間をいい、１年間に限るものとする。）
（３）労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
（４）対象期間における１日、１ヶ月及び１年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
（５）労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
労務管理の第一歩、「勤怠管理」をはじめよう！
労働基準法では「労働時間（長さ）」・「休日」・「深夜業（特定の時間の労働）」についての規制があるため、労働基準法上にて「使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している」と義務付けているにもかかわらず、まだまだ勤怠管理を導入していない企業が存在します。
勤怠管理が出来ていないと適切な給与計算が出来ず、未払い賃金が発生するリスクがあることはもちろん、退職時の離職票作成にあたり情報不足になるなど困るシーンが多々あります。
その他助成金活用の側面で見ても、申請要件や提出書類にて勤怠管理がされていることが前提となるものもあるため、勤怠管理を怠ると助成金活用のチャンスを逃すこともあります。
今は少人数単位で導入できる勤怠管理システムもあるので、労務管理の第一歩として勤怠管理をはじめてみましょう！
有給を年５日取得させていますか？
「年次有給休暇の確実な取得」という観点から、労働基準法では以下の決まりが使用者に義務付けられています。
また、有給を取得させた際は「年次有給休暇管理簿」としてきちんと時季や日数を記録しておき、この管理簿を一定期間保存しておく義務もあります。
勤怠管理システムでは有給管理簿の機能が備わっているものもあるので、この視点も含めてシステム検討をするのもひとつです。
おわりに
いかがでしょうか。労務管理は従業員を雇用するうえで重要な取り組みです。
従業員の方にとっても、適切に管理してもらっているという安心感のもと働けることは重要なポイントとなるはずです。
労務管理には法的な知識が必要になるので、社労士に相談されることをオススメします！