ハラスメント相談窓口を社内で整備するための実務ポイント

近年、職場のハラスメント問題が社会的に大きな注目を集めており、企業にはその防止と対策が強く求められています。

とくにパワハラ防止法（労働施策総合推進法）の改正により、すべての事業主にハラスメント防止措置が義務づけられた今、社内に相談窓口を整備することは、法令遵守と職場環境改善の両面で不可欠な取り組みです。

本記事では、ハラスメント相談窓口を設置・運用するにあたって、企業が押さえておくべき実務的なポイントを解説します。

目次

• ○  1．ハラスメント相談窓口の設置はすべての企業に義務
• ○  2．社内相談窓口に求められる基本要件
• ○  3．実際の対応フローを整備しよう
• ○  4．相談窓口の設置だけでは不十分！継続的な社内周知と教育が重要
• ○  まとめ｜企業の信頼を守る「相談窓口」を実効性あるものに

1．ハラスメント相談窓口の設置はすべての企業に義務

2022年4月からは中小企業も含め、全企業にパワーハラスメント防止措置が義務化されました。その一環として、企業は以下のような対応を求められています。

・社内への方針の明確化（就業規則などへの明記）
・相談窓口の設置
・相談対応・事後の迅速な対処

この中でも、相談窓口の設置は非常に重要です。
問題が発生した際の早期対応の起点となるだけでなく、「会社がハラスメントを容認しない」という姿勢を内外に示す意味でも大きな役割を果たします。

2．社内相談窓口に求められる基本要件

相談窓口を設置するだけでは不十分で、「安心して相談できる体制」を整えることが重要です。
以下の点を押さえておきましょう。

① 担当者の選任と教育
担当者には、相談者の話を丁寧に聞き、冷静に対応できるスキルと心構えが求められます。
必要に応じて、外部研修などで対応力を高めることも検討しましょう。

② 匿名・プライバシーの保護
相談者が名乗らずに相談できる体制や、相談内容の秘密保持を徹底することが重要です。
情報漏洩のリスクがある場合、社員は相談自体をためらってしまいます。

③ 外部窓口の併設も視野に
特に小規模事業所では、社内の人間関係が相談の障壁となるケースがあります。
そのような場合は、社会保険労務士や産業カウンセラーなど、外部機関への委託や併設も有効です。

3．実際の対応フローを整備しよう

相談窓口を機能させるには、対応マニュアルや運用ルールの明確化が不可欠です。
対応の流れとしては、以下のような段階を経るのが一般的です。

1.相談の受付
・書面、口頭、メール、専用フォームなど複数の方法を用意

2.事実確認の実施
・双方から事情を聴取（片方の主張だけで判断しない）

3.社内での対応方針の決定
・必要に応じて人事部や経営陣とも連携

4.処分・措置の実施
・就業規則等に基づき、適切に対応

5.再発防止策の実施とフォローアップ
・職場環境の見直しや意識啓発も含めて対応

※この一連のフローは「対応の迅速さ」「公正さ」「透明性」がカギとなります

4．相談窓口の設置だけでは不十分！継続的な社内周知と教育が重要

窓口を設けても、社員がその存在や利用方法を知らなければ意味がありません。
以下のような取り組みを通じて、社内に浸透させましょう。

・定期的な社内研修の実施（管理職・一般社員向け）
・ハンドブックやイントラネットでの周知
・新入社員研修への組み込み
・ポスター掲示やメール等でのリマインド

また、相談があった事例をフィードバックし、組織として学ぶ姿勢を持つことも、ハラスメントの未然防止につながります。

まとめ｜企業の信頼を守る「相談窓口」を実効性あるものに

ハラスメントは、職場の雰囲気を悪化させ、企業の社会的信用を損なう重大なリスクです。
形式的な対策ではなく、実効性ある仕組みづくりが求められています。

相談窓口は、その要としての役割を果たします。
社内体制の整備が不安な場合は、社会保険労務士などの専門家の力を借りるのも一つの方法です。

安心して働ける職場づくりのため、「整備したこと」で終わらせず、「活用される体制」へと進化させていきましょう。

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