ルールで縛る？対話で整える？これからの労務管理の考え方
働き方改革関連法の施行から数年が経ち、「制度としては整った」という声が聞かれる一方で、現場では「結局、何も変わっていない」「会社ごとに温度差が大きい」と感じる場面も少なくありません。
ルールを整えれば職場は良くなるのか、それとも対話を重ねることが重要なのか。
本記事では、働き方改革が現場にどこまで浸透しているのかを整理しながら、これからの時代に求められる労務管理の考え方について、実務の視点から解説します。
目次
働き方改革はどこまで進んだのか？制度と現場のギャップ
時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化など、働き方改革によって労務に関する制度は大きく変わりました。就業規則を改定し、36協定を見直し、勤怠管理システムを導入した企業も多いでしょう。
しかし実務の現場では、「制度は整えたが、運用は以前と変わっていない」「形式的に守っているだけ」という声も少なくありません。
特に中小企業では、業務量や人員体制の問題から、制度と現実の板挟みになっているケースが目立ちます。法令遵守を意識するあまり、ルールが増えすぎて現場が混乱したり、管理職が「何をしてはいけないか」ばかりを気にして萎縮してしまったりすることもあります。
このような状況が生まれる背景には、「ルールを守ること」自体が目的化してしまっている点があります。本来、働き方改革は働く人の健康確保や生産性向上を目指すものですが、現場ではその意図が十分に共有されていないことが、温度差を生む要因となっているのです。
ルールで縛る労務管理の限界
労務管理においてルールが重要であることは言うまでもありません。就業規則や社内規程は、職場の共通ルールとして必要不可欠です。しかし、ルールに頼りすぎると、別の問題が生じることもあります。
たとえば、「規則に書いてあるから」「前例がないから」といった理由で、柔軟な対応ができなくなるケースです。育児や介護、体調不良など、個別事情を抱える従業員に対しても一律の対応しかできず、不満が蓄積していくことがあります。
また、細かいルールを増やしすぎると、管理職自身が内容を把握しきれず、結果として運用が属人的になることもあります。ルールがあるにもかかわらず、人によって対応が違うという状態は、従業員の不信感を招きやすいものです。
「ルールを守っているのにトラブルが減らない」「規則はあるのに職場の雰囲気が良くならない」と感じる場合、それはルール自体ではなく、運用のあり方に課題がある可能性があります。
対話で整える労務管理が求められる理由
近年、労務管理で重視されるようになってきたのが「対話」です。ここでいう対話とは、単なる雑談や面談を指すのではなく、働き方やルールの背景を共有し、相互理解を深めるコミュニケーションのことです。
制度の目的や考え方をきちんと説明し、従業員の声を聞くことで、「守らされているルール」から「納得して運用するルール」へと変わっていきます。
対話がある職場では、小さな不満や違和感が早い段階で表面化し、大きなトラブルになる前に対応できることも多くなります。
また、管理職にとっても、対話を通じて部下の状況を把握できることは大きなメリットです。数値や勤怠データだけでは見えない負担や不安を知ることで、業務配分や指示の出し方を見直すきっかけになります。
働き方改革が現場に根づいている企業ほど、「制度＋対話」をセットで考えている点が共通しています。
これからの労務管理に必要なのは「バランス感覚」
これからの労務管理に求められるのは、「ルールか対話か」という二者択一ではありません。重要なのは、ルールを土台としながら、対話によって運用を整えていくバランス感覚です。
まずは、自社のルールが現場でどのように使われているかを確認し、形骸化していないか、過度な負担になっていないかを点検することが第一歩です。そのうえで、管理職への教育や情報共有を通じて、ルールの趣旨を理解してもらうことが欠かせません。
「最近、現場との温度差を感じる」「制度を入れたのに効果が見えない」と感じたときこそ、労務管理の考え方を見直すタイミングです。
ルールで縛るだけでも、対話だけに頼るのでもなく、両者をうまく組み合わせることが、これからの時代に選ばれる職場づくりにつながっていきます。