2026年10月施行 パート・有期雇用労働者に関するルール改正 ～労働条件通知書の見直しはお済みですか？～
2026年4月にパートタイム・有期雇用労働者に関する省令・指針等の改正が公布され、2026年10月1日から新たなルールが施行されます。
今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時における労働条件明示事項が追加されることが大きなポイントです。
企業にとっては労働条件通知書や雇用契約書の見直しが必要となるほか、改めて「同一労働同一賃金」への対応状況を確認する機会ともいえるでしょう。
今回は改正内容と、関連する実務上のポイントについて解説します。
目次
2026年10月から労働条件通知書の記載事項が追加されます
今回の改正により、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項が追加されます。
具体的には、「通常の労働者（いわゆる正社員）との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる旨」を明示しなければなりません。
これまでも、パートタイム・有期雇用労働法では、労働者から求めがあった場合に待遇差の内容や理由を説明する義務が設けられていました。
しかし実際には、「説明を求めることができること自体を知らなかった」というケースも少なくありません。
そこで今回の改正では、採用時点でその権利を明確に周知することが求められるようになります。
企業としては、労働条件通知書／雇用契約書／労働条件通知書兼雇用契約書などの様式を施行日までに見直しておく必要があります。
今回の改正は「待遇差を説明できるか」が問われる改正
今回の改正によって新たに待遇差説明義務が生じるわけではありません。
しかし、労働者が説明を求めることができる旨を明示することで、今後は待遇差に関する質問や相談が増える可能性があります。
例えば、基本給／賞与／各種手当／福利厚生などについて、「なぜ正社員と違うのか」を説明できる状態にしておくことが重要になります。
もちろん、職務内容や責任の範囲、配置転換の有無などの違いによって待遇差が認められるケースはあります。
問題となるのは、「昔からそうだから」「正社員ではないから」といった説明しかできない状態です。
今回の改正は、単なる書類の修正ではなく、自社の待遇決定の考え方を改めて整理するきっかけとして捉えることが大切でしょう。
正社員転換制度も「活用される仕組み」が求められつつある
今回の2026年10月施行の改正事項とは別に、近年はパートタイム・有期雇用労働者のキャリア形成や正社員転換の促進についても様々な議論が行われています。
正社員転換制度については、多くの企業で制度そのものは整備されている一方、
制度があることを従業員が知らない／利用実績がほとんどない／希望の把握が行われていないといった課題も見られます。
そのため、近年の指針等では、正社員募集情報の周知／キャリアや転換希望に関する意向確認／正社員転換試験や選考機会の提供などを組み合わせながら、制度の実効性を高めることが望ましいとの方向性が示されています。
先の章でご紹介した労働条件明示ルールへの対応を確実に進めながら、そのうえで、将来的な人材確保や定着の観点から、自社の正社員転換制度が実際に活用される仕組みになっているかを点検してみることも有意義ではないでしょうか。
今回の改正は、単なる書類の修正にとどまらず、パートタイム・有期雇用労働者とのコミュニケーションや処遇のあり方を見直す機会とも言えます。2026年10月の施行に向け、今のうちから準備を進めておきたいところですね。